Coronavaccinatie: alles wat u als werkgever moet weten

Vaccinatieplicht of vaccinatierecht?

Laten we hierop een klaar en duidelijk antwoord geven: vaccinatie tegen het coronavirus is een recht van ieder individu. Als werkgever kan u juridisch gezien uw werknemers niet verplichten om zich te laten vaccineren. Momenteel geldt er geen algemene vaccinatieverplichting. Dit neemt niet weg dat er in bepaalde sectoren op termijn wel een verplichting kan komen, bijvoorbeeld in de gezondheidszorg. Maar dit zal dan een beslissing zijn van de overheid en niet van de individuele werkgever. Ook een ontslag omwille van niet-vaccinatie is op vandaag onmogelijk.

Uiteraard kunnen werkgevers nu al hun werknemers aanmoedigen tot vaccinatie. Dit kan door de werknemers te informeren omtrent wat, hoe en waarom. Maar ook door te stimuleren. U kan als werkgever het vaccin opnemen als een extralegaal voordeel in het loonpakket, zoals vele bedrijven al doen voor het griepvaccin. Ook kan een collectieve “vaccinatiebonus” of “prikbonus” worden toegekend onder de CAO 90. Dit indien een bepaald percentage van de werknemers binnen het bedrijf zich heeft laten vaccineren. Op die manier wordt er geen onderscheid gemaakt tussen wel of niet-gevaccineerden, maar moedigt u als werkgever uw werknemers collectief aan om over te gaan tot vaccinatie.

Vaccinatie tijdens of buiten de werkuren?

Op basis van de huidige wetgeving, moet de werknemer zich in principe laten vaccineren buiten de werkuren. Een bezoek aan de dokter of een vaccinatiecenter wordt beschouwd als een medische consultatie (net zoals bijv. een bezoek aan de tandarts) dat  buiten de werkuren moet vallen. Echter zal dit in de toekomst door de hoeveelheid vaccinaties  praktisch niet mogelijk zijn. Op termijn zal elke Belg een uitnodiging krijgen tot vaccinatie met een voorstel van datum en uur. Veelal zullen deze vaccinatiemomenten plaatsvinden tijdens de werkuren.

Op heden mag u als werkgever nog zelf beslissen of een werknemer zich tijdens de werkuren kan laten vaccineren, al dan niet met behoud van loon. Dit betekent dat u zich als werkgever flexibel kan opstellen en samen met uw werknemer kan overeenkomen dat hij de tijd die hij vrijaf neemt voor vaccinatie, op een later tijdstip inhaalt.  Op deze manier heeft de werknemer geen loonverlies.

Indien u als werkgever deze flexibiliteit niet aan de dag kan leggen, dan moet de werknemer voor zijn afwezigheid op het werk een medisch attest voorleggen. In principe is de duur van deze afwezigheid dan gerechtvaardigd maar zonder behoud van het loon. De werkgever moet deze afwezige tijd dus niet vergoeden.

Omstandigheidsverlof

Om het hoofd te kunnen bieden aan de bovenstaande problematiek is er een wetsvoorstel tot invoering van het “omstandigheidsverlof”. De werknemer zou het recht krijgen om, met behoud van zijn normale loon, van het werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om een vaccin toegediend te krijgen.

Het betreft een soort “klein verlet” waarbij de werknemer de werkgever vooraf moet verwittigen en de werknemer dit verlof moet gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan. Op eenzijdig verzoek van de werkgever zal de werknemer ook een bewijs moeten kunnen voorleggen. De voorlegging van een uitnodiging om op een bepaald tijdstip aanwezig te zijn op een plaats waar de vaccinatie wordt toegediend, zou voldoende moeten zijn.

Het betreft echter een voorontwerp, wij houden u daarom op de hoogte van de verdere stand van zaken met betrekking tot dit voorontwerp van wet. De bedoeling van deze wet is dat er op korte termijn zo veel mogelijk mensen zich laten vaccineren, en we samen zo snel mogelijk het hoofd kunnen bieden aan deze pandemie.