Wat is de impact op tewerkstelling als een medewerker overwintert in het zuiden?

Welke impact heeft internationaal werken?

De plaats van tewerkstelling is van cruciaal belang voor het bepalen van de fiscaliteit, de sociale zekerheid en het arbeidsrecht. Het basisprincipe luidt steeds dat het loon van een medewerker belast wordt en onderworpen is aan de sociale zekerheid van het land waar hij of zij effectief arbeidsprestaties levert. Dit kan ervoor zorgen dat de verplichtingen hieromtrent, plots verschuiven van België naar Spanje bijvoorbeeld, bij overwinteren in het zuiden.

Hoe blijf ik als ondernemer zorgeloos?

Om ook als Belgische werkgever van een zorgeloze winter te genieten, raden we aan om vooraf alvast voldoende aandacht te besteden aan volgende elementen: het arbeidsrecht, de fiscaliteit en de sociale zekerheid.

Arbeidsrecht

Een eerste vraag die zich stelt bij een internationale tewerkstelling: welk arbeidsrecht moet er toegepast worden op de arbeidsrelatie? U kunt als werkgever zelf een keuze maken en deze afspraak met uw medewerker dan ook formaliseren. Hebt u geen keuze gemaakt? Dan valt de regelgeving terug op het rechtstelsel van het land waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht.

Er is wel bijzondere aandacht te geven aan de dwingende bepalingen van het arbeidsrecht van het land waar de werknemer naartoe trekt. Deze bepalingen zijn steeds, zonder uitzondering, te respecteren.

Fiscaliteit

Een tweede element waar er een verschuiving van de bevoegdheid van België naar Spanje kan optreden, is de fiscaliteit die op de lonen van toepassing is. Zoals eerder aangehaald, wordt het loon van de medewerker belast in het land waar hij of zij fysiek werkt, maar op deze algemene regel bestaan uitzonderingen. Dit zodat de belasting op het loon alsnog in België verschuldigd kan blijven i.p.v. in Spanje. U houdt dus best rekening met volgende uitzonderingen:

• De medewerker verblijft niet meer dan 183 dagen over een tijdperk van 12 maanden in Spanje.
• Het loon blijft volledig betaald door de werkgever die in België gevestigd is.
• Het loon komt niet ten laste van een vaste inrichting of vaste basis in Spanje.

Wanneer het gaat om een filiaal, kantoor, fabriek of andere werkplaats van de onderneming waar leiding wordt gegeven aan de medewerker, is er sprake van een materiële vaste inrichting. Ook een werf, waarvan de duur 12 maanden overschrijdt, komt onder deze noemer terecht.

Een belangrijker begrip in deze context is evenwel de personele vaste inrichting. Deze ontstaat wanneer een medewerker gewoonlijk en gebruikelijk de bevoegdheid heeft om contracten af te sluiten in naam van de onderneming, of een belangrijke rol speelt in het onderhandelen en/of afsluiten ervan. De beoordeling van het bestaan van een personele vaste inrichting is echter een feitenkwestie.

Sociale zekerheid

Ook op vlak van sociale zekerheid kan één en ander wijzigen wanneer de medewerker in een ander land zijn arbeidsprestaties levert. Ook hier geldt als basisprincipe dat het loon onderworpen is aan de regelgeving van de effectieve plaats van tewerkstelling. De Europese Unie heeft evenwel een aantal spelregels voorzien om ervoor te zorgen dat een werknemer in een internationale context slechts aan de wetgeving van één lidstaat onderworpen wordt.

Zolang uw medewerker minstens 25% van zijn arbeidstijd presteert in België en/of minstens 25% van zijn loon daar verdient, blijft de sociale zekerheid van de woonstaat (België) van toepassing. Werkt de werknemer minder dan 25% in België of verdient hij minder dan 25% van zijn loon uit prestaties in België? Dan blijft de Belgische sociale zekerheid alsnog van toepassing wanneer u de enige werkgever bent en de medewerker minstens 5% in België werkt of er minstens 5% van zijn loon verdient. 

Maken uw medewerkers de grote oversteek en wil u deze winter goed voorbereid doorkomen? Neem dan contact op met uw accountmanager of met onze experts via contact@vdl.be.