Réforme du système des flexi-jobs depuis le 1er janvier 2024
par Chelsy Deventer et Elissa Vantomme
Depuis son introduction en 2015, le système des flexi-jobs a déjà fait l’objet de plusieurs extensions et modifications. Dans cet article, nous examinons les récents changements qui sont entrés en vigueur le 1er janvier 2024, suite à la loi-programme du 22 décembre 2023.
Qu’est-ce qu’un flexi-job ?
Un flexi-job est une forme d’emploi dans laquelle un travailleur peut exercer, en plus de son emploi principal, un emploi supplémentaire auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs, à des conditions avantageuses.
Qui peut exercer un flexi-job ?
Un flexi-job est possible à condition que le travailleur soit déjà occupé chez un ou plusieurs autres employeurs à raison d’au moins 4/5ème d’un emploi à temps plein au cours du trimestre de référence T-3 (le troisième trimestre précédant le flexi-job).
Une restriction a été introduite pour les travailleurs passant d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5e. Les travailleurs qui travaillaient à temps plein au cours du trimestre T-4 et ont passés à un emploi à 4/5e au cours du trimestre T-3, ne peuvent pas occuper un flexi-job au cours des trimestres T et T+1.
Outre les travailleurs actifs, les pensionnés peuvent également bénéficier de revenus supplémentaires de manière avantageuse grâce au système des flexi-jobs, sous certaines conditions.
Le système des flexi-jobs est applicable dans quels secteurs ?
Un flexi-job ne peut être exercé que dans une liste limitative de secteurs. Après les précédentes extensions en 2018 et 2023, le champ d’application a de nouveau été considérablement étendu depuis le 1er janvier 2024. L’extension du champ d’application des flexi-jobs au secteur de l’événementiel a été particulièrement bien accueillie. En l’absence d’une commission paritaire spécifique pour le secteur de l’événementiel, l’application potentielle dépend du code NACE de l’activité principale de l’entreprise. Le code NACE doit figurer sur la liste légale. De plus, l’application est réservée aux fonctions directement liées à l’organisation d’un événement.
Secteurs supplémentaires | Liste initiale |
|---|---|
Transport en bus/autocar | Boulangeries et pâtisseries |
Entreprises de pompes funèbres | Horeca |
Garde d'enfants | Commerce alimentaire |
Evénements | Commerce de détail indépendant |
Alimentation | Commerce de détail alimentaire |
Auto-écoles et centres de formation | Denrées alimentaires de taille moyenne |
Secteur automobile | Grandes entreprises de vente au détail |
L'agriculture et l'horticulture | Grands magasins |
Secteur immobilier | Coiffeurs et esthéticiennes |
Secteur du déménagement | Sport |
Exploitation de salles de cinéma | |
Arts du spectacle et musique (pas de fonctions artistiques) | |
Secteur de la santé |
Une autre nouveauté est la possibilité « d’opt-in et d’opt-out ». Ce système permet aux partenaires sociaux de convenir d’autoriser en totalité ou partiellement les flexi-jobs, et ensuite de ne plus les autoriser (totalement ou partiellement).
En tant qu’employeur, vous devez désormais tenir compte d’une nouvelle interdiction. En effet, la loi-programme a introduit l’interdiction d’occuper un flexi-job flexible auprès d’une entreprise qui est liée, comme défini à l’article 1.20 du CSA, à l’entreprise avec laquelle il a un contrat de travail pour un emploi d’au moins 4/5ème d’un emploi à temps plein.
Les contrats en tant qu’employeur
Pour profiter du système des flexi-jobs en tant qu’employeur dans les secteurs concernés, vous devez conclure deux contrats.
Tout d’abord, un contrat cadre doit être rédigé. Ce contrat doit être conclu entre l’employeur et le travailleur en flexi-job, par écrit et préalablement à la première occupation. Ce contrat doit contenir certaines mentions obligatoires, telles que l’identité des parties, le flexi-salaire convenu, etc.
Le contrat cadre est devenu encore plus important en 2024, car l’absence de contrat cadre a été incluse dans le Code pénal social. Cela s’accompagne d’une sanction de niveau 2 : une amende pénale de 400,00 € à 4 000,00 €, ou une amende administrative de 200,00 € à 2 000,00 €, multipliée par le nombre de travailleurs concernés.
En outre, un contrat flexi-job est également requise. Ce contrat peut être conclu à la fois verbalement et par écrit, mais il a des implications pour les obligations Dimona.
Quel est le coût de l’emploi d’un travailleur en flexi-job ?
L’employeur doit verser au travailleur qui occupe un flexi-job un salaire au moins égal au salaire barémique du secteur (le salaire horaire) applicable à la fonction exercée. Cette règle ne s’applique pas au secteur de l’Horeca (CP 302). En l’absence de salaire barémique dans le secteur concerné, l’employeur devra déterminer le salaire sur la base du revenu mensuel minimum moyen garanti (RMMG). En outre, le flexi-pécule de vacances s’élève à 7,67 % du flexi-salaire accordé.
Outre ce salaire de base minimum, il faut également tenir compte de la limite maximale. Le flexi-salaire (y compris les primes, indemnités, et avantages) ne peut dépasser 150 % du salaire de base minimum.
Aucune cotisation de sécurité sociale personnelle ne s’applique aux travailleurs. Sur le plan fiscal, les travailleurs en flexi-job non pensionnés bénéficient également d’un régime avantageux sous la forme d’une exonération des revenus provenant d’un flexi-job jusqu’à 12 000,00 € par an. Cette limite ne s’applique pas aux pensionnés, mais il est toujours conseillé pour eux de vérifier les possibilités du système des flexi-jobs compte tenu des règles spécifiques à cet égard.
Depuis le 1er janvier 2024, une cotisation patronale plus élevée (28 % au lieu de 25 %) est également entrée en vigueur.
Conclusion
La nouvelle réglementation n’a pas rendu les choses plus faciles, et naviguer les dispositions relatives aux flexi-jobs est désormais encore plus complexe. Bien entendu, nos spécialistes peuvent vous aider à cet égard. Contactez-nous via contact@vdl.be, ou remplissez le formulaire ci-dessous.
Ce formulaire ne peut être envoyé qu’avec l’utilisation de cookies techniques. Vous pouvez accepter ces cookies ici.
Ces cookies sont utilisés pour distinguer les gens des robots. Certaines données, tells que votre adresse IP ou votre préférence linguistique, peuvent être envoyées à Google. Pour plus d’informations sur notre politique en matière de cookies, cliquez ici.
Chelsy Deventer
Advisor Social Legal chelsy.deventer@vdl.be
Elissa Vantomme
Senior Advisor Social Legal elissa.vantomme@vdl.be
Clause de non-responsabilité
Nos avis s'appuient sur la législation, les interprétations et la doctrine en vigueur. Cela n'empêche que l'administration peut les remettre en cause ou que les interprétations existantes peuvent changer.
Informations et perspectives
Lisez nos derniers articles et communiqués de presse pour vous tenir informé(e) des changements dans votre secteur.
