Wat als je werknemer geen vakantiedagen meer heeft?

Jeugdvakantie

Gezien vakantierechten worden opgebouwd op basis van de prestaties van het vorige jaar zal dit voor pas afgestudeerden als gevolg hebben dat zij tijdens hun eerste werkjaar op een beperkt aantal vakantiedagen recht hebben. Om hierin bij te springen, werd jeugdvakantie in het leven groepen.

Jeugdvakantie geeft een jongere de mogelijkheid om zijn wettelijke vakantiedagen aan te vullen met bijkomende vakantiedagen. Hierdoor kan hij, net als de andere werknemers, 4 weken vakantie opnemen. De jongere is niet verplicht om jeugdvakantie op te nemen.

Om recht op jeugdvakantie te hebben, moet de jongere:

• Op 31 december van het vakantiedienstjaar jonger zijn dan 25 jaar;

• In de loop van het vakantiedienstjaar zijn studies, leertijd of scholing beëindigd hebben;

• Na de beëindiging van de studies, leertijd of scholing, in de loop van het vakantiedienstjaar minstens één maand als loontrekkende gewerkt hebben. De tewerkstelling moet in uitvoering van één of meerdere arbeidsovereenkomsten minstens 13 effectieve (gedekt door een bezoldiging waarop socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden) of gelijkgestelde arbeidsdagen inhouden.

Indien de jongere aan de voorwaarden voldoet, zal hij tijdens het vakantiejaar, nadat hij zijn wettelijke vakantiedagen op basis van effectieve en/of gelijkgestelde tewerkstellingsperiodes heeft opgebruikt, jeugdvakantie kunnen genieten.

Voor de jeugdvakantie zal de jongere een uitkering van de RVA ontvangen. De uitkering bedraagt 65% van het gemiddeld dagloon van de jongere tijdens de eerste maand waarin hij jeugdvakantie neemt. Het loon dat in aanmerking genomen moet worden, is het begrensd dagloon zoals aangegeven in de werkloosheidsreglementering.

Seniorvakantie

De werknemer die op 31 december van het vakantiedienstjaar de leeftijd van 50 jaar bereikt heeft, heeft tijdens het vakantiejaar waarin hij prestaties als werknemer uitvoert, recht op seniorvakantiedagen indien hij, als gevolg van een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit (één jaar ziekte) tijdens het vakantiedienstjaar, geen recht heeft op 4 weken betaalde vakantie tijdens het vakantiejaar.

Met andere woorden, de werknemer kan, naast de wettelijke vakantiedagen waarop hij recht heeft op basis van de effectieve en/of gelijkgestelde tewerkstellingsperiodes, seniorvakantie toepassen tot maximum 4 weken vakantie. De werknemer is niet verplicht om seniorvakantie op te nemen.

De werknemer moet bovendien:

• Eerst zijn wettelijke vakantiedagen opgebruiken. Pas nadien zal hij de extra dagen seniorvakantie kunnen opnemen;

• Verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst tijdens de dagen van seniorvakantie. Hij mag op dat moment ook niet genieten van de bijzondere vakantieregeling van de openbare diensten of van een regeling van uitgestelde bezoldiging als werknemer tewerkgesteld in het onderwijs;

• Uitgesloten zijn van elk recht op loon of vervangingsinkomsten tijdens de dagen seniorvakantie.

De werknemer die zijn seniorvakantiedagen opneemt, is vrijgesteld van wachttijd.

De werknemer zal voor elke dag bijkomende vakantie een seniorvakantie-uitkering ten laste van de RVA ontvangen. De uitkering bedraagt 65% van de gemiddelde dagelijkse bezoldiging waarop de werknemer recht zou hebben gehad op het moment dat hij voor het eerst seniorvakantiedagen opneemt. Het loon dat in aanmerking genomen moet worden, is het begrensd dagloon zoals aangegeven in de werkloosheidsreglementering.

Europese vakantie

Werknemers die geen of onvoldoende vakantierechten hebben opgebouwd, kunnen Europese vakantie (ook aanvullende vakantie genoemd) aanvragen. Hierdoor kan de werknemer toch betaalde vakantie nemen. De werknemer is niet verplicht om de aanvullende vakantie op te nemen.

Elke werknemer die niet beschikt over 4 weken wettelijke vakantie, kan recht hebben op Europese vakantie voor zover deze werknemer in het vakantiejaar gedurende een minimumperiode tewerkgesteld is. De minimumtewerkstelling wordt de “aanloopperiode” genoemd.

Er zijn enkele voorwaarden verbonden aan het recht op Europese vakantiedagen:

• De werknemer moet zijn loopbaan hebben aangevat of hervat hebben;

• Een aanloopperiode van 3 maanden presteren;

• De aanloopperiode moet geen voltijdse prestaties omvatten. Deze periode kan bij meerdere werkgevers worden opgebouwd;

• Een uitputting van de wettelijke vakantierechten.

De wettelijke vakantie en Europese vakantie samen moeten beperkt worden tot 4 weken vakantie, rekening houdend met het arbeidsregime van de werknemer.

Tijdens de opname van Europese vakantie ontvangt de werknemer het normale loon. Voor arbeiders wordt dit uitbetaald door het bevoegde vakantiefonds nadat de arbeider een aanvraag heeft ingediend.

De uitbetaling wordt beschouwd als een voorschot op het dubbel vakantiegeld van de werknemer. Met andere woorden, het uitbetaalde aanvullend vakantiegeld wordt in mindering gebracht van de eerstvolgende uitbetaling van het dubbel vakantiegeld. Hierdoor is Europese vakantie geen meerkost voor de werkgever.

Lees verder onder de afbeelding.

Onbetaald verlof

Wanneer een werknemer te weinig vakantiedagen heeft, kan hij in onderling overleg met de werkgever beslissen om onbetaald verlof te nemen, ook wel verlof zonder wedde genoemd. Tijdens het onbetaald verlof krijgt de werknemer geen loon.

Dit is dus niet hetzelfde als:

• De jaarlijkse vakantie waarin de werknemer het recht heeft om niet te werken met loonbehoud;

• Klein verlet waarin de werknemer het recht heeft om bijvoorbeeld familiegebeurtenissen bij te wonen, met loonbehoud.

Onbetaald verlof is een afspraak tussen werkgever én werknemer. Samen spreken zij af wanneer het onbetaald verlof begint en eindigt. Het is mogelijk om één dag onbetaald verlof af te spreken, maar het kan evengoed een periode van één jaar of langer zijn.

Wanneer werkgever en werknemer het eens zijn over het onbetaald verlof, en de werknemer vervolgens met onbetaald verlof gaat, is de werknemer gewettigd afwezig. Hierbij kan de werknemer niet gesanctioneerd worden omdat hij niet werkt en als werkgever kan je niet gesanctioneerd worden omdat je geen loon betaalt.

Verder heeft onbetaald verlof invloed op:

• Extralegale voordelen: Bij onbetaald verlof ben je als werkgever een aantal extralegale voordelen niet (meer) verschuldigd. Zo moet je bijvoorbeeld geen maaltijdscheques toekennen tijdens het onbetaald verlof.

• Eindejaarspremie: Een eindejaarspremie wordt toegekend in de mate dat een werknemer gewerkt heeft. Onbetaald verlof veroorzaakt een kloof in de prestaties van de werknemer, waardoor de eindejaarspremie minder hoog kan zijn. Tenzij de sector of de onderneming onbetaald verlof gelijkstelt met werken, maar dat is eerder uitzonderlijk.

• Vakantiedagen: Het aantal vakantiedagen waarop een werknemer recht zal hebben, wordt beïnvloed door het nemen van onbetaald verlof. Zeker wanneer het onbetaald verlof een maand of langer duurt. Dan zijn er weldra twee dagen vakantie minder tot stand gebracht in het vakantiejaar.

• Sociale zekerheid: De werknemer die onbetaald verlof neemt, bouwt geen rechten op. Een werknemer die tijdens een periode van onbetaald verlof ziek wordt, ontvangt mogelijks geen ziekte-uitkering. Ook werkloosheid kan beïnvloed worden. Als een periode van onbetaald verlof lang duurt, zal de werknemer weer een hele tijd moeten werken alvorens hij aanspraak kan maken op werkloosheidsuitkeringen, na het verliezen van zijn job.

Tijdelijke werkloosheid - sluiting wegens jaarlijkse vakantie

Indien in de onderneming een collectieve sluiting voorzien is wegens jaarlijkse vakantie, kunnen werknemers die onvoldoende vakantiedagen hebben, onder bepaalde voorwaarden een uitkering ontvangen van de RVA.

De werknemer is wel verplicht om eerst zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen in geval van collectieve sluiting van de onderneming.

Het feit dat de werknemer geen of te weinig vakantiedagen heeft, mag niet aan hemzelf te wijten zijn. Zo zal er geen sprake zijn van tijdelijke werkloosheid indien de werknemer al zijn vakantiedagen heeft opgenomen vóór de periode van collectieve sluiting, tenzij de dagen bij een vorige werkgever werden opgenomen. Er is wel sprake van tijdelijke werkloosheid indien de werknemer op basis van zijn prestaties van het vorige jaar recht heeft op een beperkt aantal vakantiedagen en de duur van de collectieve sluiting dit aantal overstijgt.

De uitkering van de RVA bedraagt 60% van het gemiddeld loon. Het loon dat in aanmerking genomen moet worden, is begrensd zoals aangegeven in de werkloosheidsreglementering.