4 stappen voor een doordacht loonbeleid

1. Leg de doelstellingen vast

Wanneer we het hebben over een doordacht loonbeleid, ligt de focus vaak op wat de concurrentie biedt, wat financieel haalbaar is voor het bedrijf en hoe fiscaalvriendelijk de gekozen loonvormen zijn. Loon wordt hier met andere woorden een doel op zich, terwijl het eigenlijk als een middel moet gezien worden om het uiteindelijke doel te bereiken. Daarom wordt bij de opmaak van het loonbeleid altijd gestart met een duidelijke analyse van het hoe en waarom van de onderneming. Waarvoor sta ik als onderneming, waarop wil ik inzetten en wat wil ik op lange termijn bereiken? Pas wanneer de doelstellingen vastliggen, kan beslist worden hoeveel u wilt en kunt uitbesteden om dat doel te bereiken. Zo gaat er geen geld verloren aan verloningen die niet bijdragen aan het succes van de onderneming.

2. Maak de vertaling naar het hr-beleid

Nadat de doelstellingen vastliggen, is het tijd om ze te vertalen naar een hr-beleid op maat. Pas in een laatste fase wordt de vertaling naar een doordacht en motiverend loonbeleid gemaakt. Bij de vertaling spelen meerdere elementen een belangrijke rol. Waar wil ik met mijn onderneming naartoe? Hoe verhouden de doelstellingen zich ten opzichte van de financiële realiteit? Wat is de impact van maatschappelijke ontwikkelingen? Het is dus belangrijk om uzelf de vraag te stellen of de strategische doelstellingen ook ondersteund worden door de financiële situatie van de onderneming.

Het is bijvoorbeeld moeilijk om mensgerichtheid te prediken wanneer er op dat moment harde herstructureringen doorgevoerd moeten worden. De uitspraak ‘walk your talk’ is in dit geval heel belangrijk. Anders zou de inzet wel eens contraproductief kunnen zijn. Daarnaast mag ook de maatschappelijke realiteit niet onderschat worden. Zo is er vandaag een zekere schaarste op de arbeidsmarkt, zien we steeds meer mobiliteitsproblemen opduiken en is er nood aan werkbaar werk. Ook de toenemende internationalisatie speelt een grote rol. Bovendien zijn de gemiddelde werknemers steeds hoger opgeleid en mondiger. Ze zijn op zoek naar een individualistische werkomgeving die tegemoetkomt aan hun wensen en behoeften en die hun ritme volgt.

3. Stem het beleid af op uw medewerkers

Bij de vertaling is het belangrijk om ook rekening te houden met de medewerkers in uw onderneming. Welke rollen wenst u graag in te vullen? Gaat het om schoolverlaters of ervaren krachten? Bent u op zoek naar high performers of stabiele steunpilaren? En welk loonbeleid hebt u nodig om hen optimaal te motiveren? Maar ook de psychologische kant is van belang. Medewerkers die intrinsiek gedreven zijn, hebben andere verwachtingen dan medewerkers die extrinsiek gedreven zijn. Per type medewerker zullen dus andere nuances worden gelegd. En die keuzes zijn belangrijk, want ze zullen bepalend zijn voor de verdere groei van uw bedrijf én van uw bedrijfscultuur.

4. Leg de basis voor het loonbeleid vast

Wanneer het beleid is afgestemd op uw (potentiële) medewerkers en op de financiële en maatschappelijke randfactoren, is het tijd om het loonbeleid vast te leggen. De keuzes die in deze fase gemaakt worden, hangen af van de rol die uw medewerkers innemen binnen de organisatie. Het is belangrijk dat de verloning als rechtvaardig wordt gepercipieerd, zowel ten opzichte van de markt als ten opzichte van collega’s. Wilt u inzetten op tijdelijke, definitieve of eenmalige voordelen? Werkt u met individuele of collectieve bonussen? Zijn de voordelen op lange termijn of op korte termijn? En zet u in op een voorspelbaar loonpakket of werkt u met variabele verloningen? Het antwoord op deze vragen is bovendien afhankelijk van de levensfase waarin uw medewerker zich bevindt. Een cafetariaplan kan hierop een antwoord bieden.