“La Loi sur le Marché du Travail" : een ommekeer op 3 vlakken in Frankrijk

Het verlaten van de functie (abandon de poste)

Iedere verwachte afwezigheid moet vooraf aan de werkgever worden meegedeeld en goedgekeurd. Bij ziekte of iedere andere onverwachte afwezigheid, moet een medewerker dit zo snel mogelijk aan zijn werkgever melden en binnen de 48 uur een ziekteattest aan de werkgever kunnen voorleggen. Wanneer dit niet gebeurt, is er sprake van onwettige afwezigheid. Bij abandon de poste of het verlaten van de functie is er sprake van afwezigheid van de medewerker zonder dat hij of zij dit meldde en hiervoor een ziekteattest bezorgde aan de werkgever.

Tot voor kort was onwettige afwezigheid in Frankrijk een reden om een medewerker te ontslaan omwille van grote fout (licenciement pour faute grave). Uiteraard kon dit niet zonder de voorgeschreven procedure te volgen. Deze procedure nam minstens vijf weken in beslag.

De nieuwe Arbeidsmarktwet brengt hier echter verandering in en heeft een vermoeden van ontslag op initiatief van de medewerker (démission) gecreëerd, wanneer de medewerker zonder verwittiging en zonder bewijsstuk afwezig is. De medewerker kan evenwel niet zomaar als uit dienst worden beschouwd. Als werkgever zal u nog steeds de verplichting hebben om de medewerker eerst in gebreke te stellen en hem of haar aan te manen om het werk te hervatten of minstens een ziekteattest af te leveren. De omslachtige en formele ontslagprocedure bij ontslag op initiatief van de werkgever zal wel wegvallen.

Welke termijn u moet respecteren vooraleer u de medewerker in gebreke kan stellen nadat hij niet meer komt opdagen, zal worden gedefinieerd in een decreet. Dit decreet is echter nog niet verschenen, waardoor deze nieuwe regelgeving momenteel in de praktijk nog maar weinig uitwerking kent.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur ter vervanging van een afwezige medewerker

De Franse arbeidswetgeving voorziet een nogal strenge regelgeving wat het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur betreft. Zo moet er in de eerste plaats een geldig motief zijn om een medewerker tewerk te stellen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. De lijst met geldige motieven is dan ook wettelijk bepaald en beperkt in aantal. Daarnaast zijn er ook strikte bepalingen voorzien over de maximale duurtijd en het aantal keer dat de overeenkomst kan verlengd worden.

Bovendien kon tot voor kort een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur ter vervanging van een afwezige medewerker maar voorzien in de vervanging van een enkele medewerker. Het vervangen van meerdere medewerkers door één tijdelijke medewerker was met andere woorden onwettig. Ook daar brengt de Arbeidsmarktwet nu (beperkt) verandering in.

Er is nog geen sprake van een revolutionaire ommekeer in de Franse sociale wetgeving aangezien de mogelijkheid om meerdere afwezige medewerkers te vervangen door één tijdelijke medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur slechts in bepaalde sectoren mogelijk zal zijn gedurende een termijn van twee jaar, bij wijze van experiment. Om welke sectoren het concreet zal gaan, moet nog worden vastgelegd in een decreet.

Het weigeren van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur na de tewerkstelling met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

Onder de huidige wetgeving had een medewerker die met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur werd tewerkgesteld, maar het aanbod van de werkgever om met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aan de slag te gaan weigerde, toch recht op een werkloosheidsvergoeding. Ook al lag de medewerker zelf aan de basis van zijn werkloosheid.

Dit is bijgevolg het derde aspect waar de Loi sur le Marché du Travail verandering in zal brengen. Een medewerker die herhaaldelijk een werkaanbieding die voorziet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur weigert, zal in de toekomst zijn recht op een werkloosheidsvergoeding kunnen verliezen. Het aanbod moet wel aan bepaalde voorwaarden voldoen. De voorgestelde functie moet gelijkaardig zijn aan de eerder uitgeoefende functie en ook het loon moet vergelijkbaar zijn.

Als dit gebeurt zal u als werkgever de verplichting hebben om de Pôle Emploi (de bevoegde instantie voor werkloosheid in Frankrijk) op de hoogte te brengen van het aanbod dat u doet aan de medewerker en het feit dat hij of zij deze weigerde.

De concrete bepalingen van deze nieuwe regelgeving zijn echter ook nog verder te preciseren door een decreet. Daarom laat, ondanks de publicatie van de Arbeidsmarktwet, de concrete uitwerking van deze derde maatregel nog even op zich wachten.

Wenst u meer informatie over de sociale wetgeving in Frankrijk? Of bent u op zoek naar een partner die u sociaaljuridisch advies kan verlenen bij de tewerkstelling van uw Franse medewerkers? Aarzel dan niet om contact op te nemen met onze experts!