De impact van de nieuwe wet over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op uw HR-beleid

Uitgebreidere informatieplicht van de werkgever

Als gevolg van de nieuwe wetgeving moet enerzijds de volgende individuele informatie uiterlijk op de eerste dag van tewerkstelling aan de werknemer worden verstrekt, via de individuele arbeidsovereenkomst of een ander document: 

• de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie
• de plaats van het werk
• informatie over de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent bij de werkgever
• de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie en eventuele einddatum of de verwachte duur, indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft
• het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de extralegale voordelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen
• informatie over het vaste of variabele uurrooster, de duur en de nadere regels betreffende de proeftijd (indien van toepassing)

Aan werknemers die naar het buitenland worden gezonden, moet vóór hun vertrek ook bepaalde bijkomende informatie worden verstrekt.

De informatieplicht is slechts van toepassing op de arbeidsrelaties die worden aangegaan na de inwerkingtreding van de wet, tenzij een bestaande werknemer uitdrukkelijk om de informatie zou vragen. 

Anderzijds moet de werkgever, als gevolg van deze nieuwe wet, bepaalde bijkomende collectieve informatie binnen een termijn van een maand vanaf de aanvang van de arbeidsrelatie via het arbeidsreglement meedelen. Het gaat om een verwijzing naar het door de werkgever geboden recht op opleiding, de vermelding van de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan, het paritair comité waarin de cao’s zijn gesloten en het vermelden van de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt.

De wetgever heeft ook een bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag voor de werknemer aan de nieuwe regels gekoppeld. 

Nieuwe minimumvereisten omtrent de arbeidsvoorwaarden

Naast het uitbreiden van de informatieplicht van de werkgever, voert de wet enkele nieuwe minimumvereisten in de arbeidsvoorwaarden in. Zo moet u als werkgever verplichte opleidingen kosteloos aanbieden en kunnen deze met andere woorden niet het voorwerp uitmaken van een scholingsbeding. Ook kunt u als werkgever de werknemer niet langer verbieden om buiten zijn uurrooster te werken voor andere werkgevers, tenzij er wettelijke uitzonderingen voorhanden zouden zijn.  Te verstrekkende exclusiviteitsbedingen in arbeidsovereenkomsten zullen dan ook niet kunnen worden afgedwongen door de werkgever. 

Als gevolg van de omzetting van de Europese richtlijn omtrent transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden werd er ook een nieuwe nationale cao nr. 161 gesloten.  Concreet hebben werknemers met ten minste 6 maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever, als gevolg van deze nieuwe cao, het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen. Het gaat bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in plaats van voor bepaalde duur, een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst of een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren.

Wenst u meer informatie over de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en/of over het recht ingevoerd door de nationale cao nr. 61? Of heeft u nog andere vragen? Aarzel dan niet om contact op te nemen met het social legal team. Zij kunnen  u onder meer helpen bij het nazicht van de arbeidsovereenkomsten & het arbeidsreglement en de conformiteit ervan aan deze nieuwe wetgeving.