Wat verandert er na de coronacrisis voor telewerkende grenswerknemers?

Het thuiswerkakkoord

Om de gevolgen van de coronacrisis te beperken, heeft België met Frankrijk, Nederland, Duitsland en Luxemburg een akkoord gesloten voor thuiswerkende grensarbeiders. Dit akkoord zorgt ervoor dat thuiswerkdagen in de woonstaat omwille van de coronacrisis, zowel voor sociale zekerheid als op fiscaal vlak, fictief worden beschouwd als prestaties geleverd in de oorspronkelijke werkstaat. Dat wil dus zeggen dat thuiswerken omwille van de coronacrisis geen fiscale of sociale gevolgen heeft.

Het akkoord voor sociale zekerheid is geldig tot 30 juni 2022. Op fiscaal vlak zijn de akkoorden nog geldig tot 31 maart 2022, maar er werd al voor 4 landen een verlenging vastgelegd tot en met 30 juni 2022.  In het verlengingsakkoord met Duitsland dd. 22 maart 2022, werd uitdrukkelijk vermeld dat dit de laatste verlenging is. Binnenkort zal de uitzonderlijke situatie door de coronacrisis dus aflopen en zullen de normale sociale en fiscale spelregels terug van toepassing zijn. Maar wat waren die ook alweer?

Sociale zekerheid

Binnen de Europese Unie kan een werknemer slechts onderworpen zijn aan het sociaal zekerheidsstelsel van één land. In de situatie van grensarbeiders waarbij het woonland verschillend is van het werkland bepaalt de Europese Verordening nr. 883/2004 welk sociaal zekerheidsstelsel van toepassing is. Volgens de Europese Verordening gelden volgende regels voor een werknemer die werkzaam is voor één werkgever: 

• Een werknemer die minstens 25% van zijn/haar arbeidstijd in het woonland werkt zal onderhevig zijn aan de sociale zekerheid van zijn/haar woonland 
• Een werknemer die minder dan 25% van zijn/haar arbeidstijd werkt in het woonland zal onderhevig zijn aan de sociale zekerheid van het land waar de werkgever gevestigd is. 

We illustreren die met een voorbeeld. 

Een Belgische inwoner is in dienst bij een Nederlandse werkgever. Vóór de coronacrisis was de werknemer steeds fysiek in Nederland werkzaam, waardoor de Nederlandse sociale zekerheid van toepassing is. Door de coronacrisis was hij/zij verplicht om van thuis te werken, maar het Nederlands sociaalzekerheidsstelsel bleef van toepassing door het thuiswerkakkoord. Als de werknemer na afloop van het akkoord beslist om bijvoorbeeld twee dagen per week (40%) thuis te werken, dan zal zijn sociale zekerheid wijzigen naar het Belgische stelsel.

Hetzelfde geldt in de omgekeerde situatie, bvb. voor een Nederlander die werkt bij een Belgische werkgever. Het voorbeeld kan eveneens breder toegepast worden voor een tewerkstelling in Frankrijk, Duitsland of Luxemburg. 

Fiscaliteit 

Op fiscaal vlak gelden andere regels en kan de bezoldiging van een werknemer belast worden in meerdere landen, de zogenaamde salary split. Bij een grensoverschrijdende tewerkstelling bepaalt het desbetreffende dubbelbelastingverdrag in welk land de bezoldiging belast zal worden. Als algemeen principe geldt dat de bezoldiging belast wordt in het werkland. Op deze hoofdregel bestaan evenwel een aantal uitzonderingen waardoor het woonland toch een stuk kan gaan belasten. We hernemen het bovenstaande voorbeeld, maar nu met een fiscale blik. 

De Belgisch rijksinwoner werkte vóór de crisis uitsluitend in Nederland waardoor zijn/haar loon volledig in Nederland werd belast. Als de werknemer tijdens de crisis verplicht was om van thuis uit te werken, kon deze Nederlandse heffing aangehouden worden omdat het akkoord met Nederland werd toegepast. Als de werknemer na afloop van het akkoord bijvoorbeeld twee dagen per week (40%) thuis zal werken, zal 40% van zijn/haar bezoldiging in België belastbaar zijn en 60% in Nederland. Dit voorbeeld geldt eveneens voor een tewerkstelling in Frankrijk, Duitsland of Luxemburg. 

Een salary split kan bovendien leiden tot een belastingvoordeel voor de werknemer gezien het loon in beide landen van de laagste belastingschrijven kan genieten. 

Werkgever 

Wat we hierboven bespreken heeft niet enkel een impact op de persoonlijke belastingsituatie van de werknemer. Ook de werkgever zal in de loonadministratie hiermee moeten rekening houden.  We denken hierbij o.a. aan het voeren van een extra loonadministratie, aanpassing arbeidscontract, etc. Daarnaast kan het thuiswerken, afhankelijk van de functie van de werknemer, voor de werkgever ook een impact hebben op vlak van vennootschapsbelasting in het thuisland van de werknemer. Een voorafgaande analyse is dus zeker een must!

Heeft u vragen over de gevolgen van thuiswerk bij grenswerknemers? Neem dan zeker contact op met één van onze experten via contact@vdl.be.